一、项目名称：
中国化工百强上市公司二级集团国企改革咨询项目
二、客户背景：
客户是中国化工百强上市公司二级集团，国家重点化学矿山企业。
三、客户关键问题：
岗位设置问题：集团总部重要职能弱化、二级单位职能重叠设计，集团总部及二级单位存在岗位设置不合理，同时岗位间职责分工不明确。
薪酬体系问题：集团薪酬整体呈现外部吸引力不足、内部公平性缺失、自我认可度偏低特点；同时薪酬结构不合理，调薪机制缺失，薪酬体系改革要求迫切。
职级体系问题：集团公司职业发展通道建设不符合企业实际；职级晋升标准不满足现状要求且与集团公司文化不符；此外职级评审认证机制缺失，人员能上不能下。
四、尊龙凯时咨询解决方案：
为协助客户解决“三大矛盾”，在上级单位方案框架下顺利完成此次薪酬体系改革，项目组通过三大阶段，与客户共同完成了方案设计并平稳落地。
阶段一：“岗位体系设计”。通过工作分析梳理全集团各岗位职责、优化集团岗位设置，规范岗位名称、实施岗位价值评估，将全集团岗位划分为与股份职位体系相对应的管理、技术、研发、职能、业务、生产6大职族，并根据评估结果，结合股份公司职位体系办法，岗级对应设置为1-18级，确定各岗位的初始岗级（岗位价值矩阵）。
阶段二：“职级体系重新建立”。 针对集团员工职级晋升通道不够通畅等问题，为体现同一岗位内核心职责、知识技能、问题解决能力等方面差异，对每个岗位，逐层递进设置了8个纵向层级通道（不含过渡性岗位）。制定各个职族、岗位的职级确定、晋升、评审办法。
阶段三：“薪酬体系改革”。 统一调整工资结构为基本薪酬、浮动薪酬及其他固定收入。基本薪酬由职级工资及年功工资构成，因考虑新老员工长期发展及贡献，在基本薪酬中仍保留了原年功工资。职级工资薪级对应设置了1至18级，薪档1至7档，薪酬标准结合集团近两年薪酬水平做了相应调整，不同职族岗位设置了不同固浮比，形成对应薪级薪档表。
五、项目效果：
客户一直以来不断深入改革，此次改革形成了一套更具激励性，更符合外部市场行情，且更适宜集团发展的宽带薪酬体系，真正畅通了各个岗位的晋升通道，明确各岗位人员的奋斗目标与努力方向，充分激发了集团人力资源活力，优化完善激励约束机制，全面释放企业管理活力。
在岗位、职级、薪酬三个标准制发执行的同时，客户与尊龙凯时达成了进一步合作，协助客户完善集团公司级绩效考核管理标准，通过多场次培训并与各单位深度沟通，转变干部、员工思想，指导协助所属各单位完成客户绩效考核管理办法、考核指标库及职级管理细则的建立，确保新的考核激励机制不仅满足各单位绩效管理需要，同时考核结果与员工在晋级、晋档方面实现有效衔接。