一、引言
岗位价值理论是一个长期以来被广泛采用的薪酬设计理论，它基于岗位的价值和贡献来确定薪酬水平。然而，在当前的动态市场环境下，岗位价值理论面临着一些挑战和问题。首先，随着技术的进步和工作内容的不断变化，传统的岗位描述和评估方式已经无法准确反映岗位的真实价值。其次，岗位价值理论过于注重岗位本身的价值，忽视了员工的个人贡献和发展需求。
传统岗位机制评估工具
我们在管理实践中发现，越来越多的新兴公司，尤其是面临激烈竞争的科技类公司，都不约而同地采取一种面向外部动态人力资源市场，以员工能力为基本衡量标准的薪酬设计体系。
在我们咨询过程中，融合一些企业原有的实践基础，从理论上设计了规范的“动态市场薪酬与人本价值结合的薪酬体系”，下面是正文介绍。
二、岗位价值理论的限制和挑战
岗位价值理论在相对静态市场中较多采用以解决内部公平问题。
岗位价值解决内部公平问题
但如今我们在企业管理实践中发现，如果企业管理相对规范，岗位设置相对合理，那么各岗位的工作劳动强度和工作环境应该逐步平衡，即使有相对不平衡的，也可以通过一些岗位津补贴、出差补助等方式实现。而在动态市场中，岗位价值为基础的薪酬体系不适应性主要表现在以下几个方面：
岗位变动频繁：在当今快速多变的动态市场中，许多企业的岗位的变动越来越频繁，出现岗位新设、岗位撤销、岗位职责变动、岗位人员变动等情况越来越普遍，这增加了岗位价值理论的不适应性。传统的岗位价值理论假设岗位的价值是相对固定的，而现实中岗位的要求和价值可能随着市场的变化而不断改变。因此，仅仅依靠岗位价值来决定薪酬水平可能会导致无法满足市场需求和员工期望。
技能多样性：在动态市场中，员工需要具备更多的技能和能力来适应变化的工作环境。然而，岗位价值理论往往只关注员工在当前岗位上的价值，忽视了员工的潜力和多样化的技能。如果仅仅基于岗位价值来决定薪酬，可能会导致优秀员工的潜力得不到发展和激励。
激励不足：岗位价值理论对员工激励和发展的局限性也是一个挑战。岗位价值理论往往将员工的薪酬与岗位价值挂钩，这可能导致一个企业对员工的价值判断，以岗位价值为基础，能力为辅助，或者是造成企业倾向于把因为资历积累形成的高薪员工配置到高价值岗位上，从而减少薪酬体系设计的矛盾。这些情况一般会因为以岗位价值为基础的薪酬机制框架限制导致部分岗位上员工的激励不足，部分岗位上激励过高，从而丧失有效激励。
发展限制：岗位价值理论在一定程度上限制了员工的发展。如果薪酬完全依赖于岗位价值，员工可能会局限在自己的岗位上，可能会陷入舒适区，不愿意承担新的挑战和学习新的技能，缺乏创新和主动性，从而影响整体团队的效率和创造力。这可能会阻碍员工的个人成长和组织的创新能力。
综上所述，岗位价值理论在动态市场中存在一些限制和挑战。为了构建以人本价值为导向的薪酬体系，我们需要重新思考薪酬的确定方式，关注员工的潜力和多样化的技能，同时激励员工的创新和发展。只有构建一个适应动态市场的薪酬体系，才能更好地满足员工需求，提高组织的竞争力。
三、构建以人本价值为导向的薪酬体系实例
以人本价值为导向的薪酬体系是一种基于员工价值和贡献的薪酬管理方法。它强调员工的人的发展和激励，强调员工对组织目标的贡献程度。构建这样的薪酬体系可以帮助组织在动态市场中留住人才，激励员工持续创新和成长。
在构建以人本价值为导向的薪酬体系时，有几个特别需要注意的要点：
首先，薪酬外部坐标应该精准、合理。
其次，员工纵向职级体系要非常公平。
最后，薪酬体系要有一定的动态宽幅和能够适应动态市场的变化，灵活调整。
接下来，我们将提供一个实例，说明如何在动态市场中构建以人本价值为导向的薪酬体系。
实例：CKF公司的薪酬体系
CKF公司是一家技术创新型企业，致力于开发智能化解决方案。他们注重员工的个人发展和创新能力，在内部实行密薪制。随着企业上市等步伐加快，招聘员工规模，在每年度的招聘中入职的员工薪酬各不相同，在企业内部薪酬管理的规范性上形成一定压力。
我们在综合分析了CKF公司情况后，为该公司制定了以外部动态对标和内部职级重构为主的综合解决方案。
在这套方案的顶层设计中，我们抛开了传统的岗位价值薪酬理论，采取以员工能力为基本衡量规范的薪酬原则。
我们协助其建立了十分严谨的职级评价体系用来保障内部公平。
为某公司设计的职级体系评估标准
将员工的基础资质、绩效评估、能力评估和业绩贡献度作为决定薪酬的主要因素。
我们为其设计的薪酬架构图是以下形式的，采用了以外部市场为主要衡量标准的岗位序列薪酬评估方法。
为某公司制作的岗位序列薪酬水平外部对标图
其次，我们帮助CKF公司建立了适应外部市场薪酬的动态评估模型来保障外部公平。
尊龙凯时薪酬内外薪酬匹配模型工具
以上的模型工具具有一定的灵活性，可以根据引用的外部数据源变化和薪酬回归曲线取值调整直接影响下面的各职级薪酬取值。且可以根据薪酬设计的重合度等因素检查薪酬设计的合理性。
为适应动态市场的变化，他们定期进行市场薪酬调研，了解行业内的薪酬水平和趋势，根据需要进行适度的调整。他们还设立了一些特殊激励项目，如股权激励和项目奖金，以吸引和留住优秀的人才。
总之，CKF公司的以人本价值为导向的薪酬体系在实际应用在动态市场中取得了良好的效果。员工通过薪酬体系得到了公平激励和发展机会，提高了工作积极性和创新能力。同时，公司也能够留住优秀的人才，并不断提升组织的竞争力。
四、实施以人本价值为导向的薪酬体系的挑战与解决方案
在构建以人本价值为导向的薪酬体系时，我们可能会面临一些挑战。以下是一些常见的问题以及相应的解决方案：
01、挑战：员工职级评估体系必须健全
实施以人本价值为导向的薪酬体系时，评估员工的价值非常依赖于内部评估体系的规范性。
解决方案：内部建立规范的职级评估标准，制定明确的评估指标和标准，确保评估过程客观、公正，并且能够真实反映员工的贡献和价值。其中，又要以较规范的绩效评估结果为一定辅助参考。
02、挑战：外部薪酬数据的获取和内外匹配
在动态薪酬机制中，公司必须要有相对专业的外部市场数据，这让部分自身人力资源部门数据积累不足的企业陷入困境。
解决方案：内部长期跟踪和外部评估相结合，内部定期评估薪酬体系的有效性，外部可以借助外部第三方力量确保外部市场数据的准确性，也可以根据上述模型工具做内外部薪酬数据匹配的修正。
五、结论
随着科技的快速发展和创新的涌现，传统岗位的边界变得模糊不清。新兴技术和职业的出现使得许多传统岗位的价值减少甚至消失。例如，自动化和人工智能技术的应用使得一些机械化劳动岗位的需求降低，而对于创意和创新能力的需求则增加。岗位价值理论无法很好地适应这种变化。
在面对岗位价值理论的局限性和不足时，以人本价值为导向的薪酬体系构建变得更加重要和优势明显。未来，随着社会的发展和环境的变化，以人本价值为导向的薪酬体系将会得到更广泛的应用和推广。通过构建以人本价值为导向的薪酬体系，企业可以更好地激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和幸福感，进而推动企业的可持续发展。